社会「人財価値の最大化：ダイバーシティの推進」
ダイバーシティの推進
大建工業グループは、ステークホルダーの期待に応え、より社会に貢献できるよう、さまざまな個性や価値観を持った人財が能力をいかんなく発揮し、新たな価値を創造し続けられる企業を目指し、ダイバーシティ推進に注力しています。
方針
DAIKEN ダイバーシティ推進方針
大建工業グループは、ステークホルダーの期待に応え、より社会に貢献できるよう、多様な能力・価値観を持った人財が、個として輝き、能力をいかんなく発揮しながら、新たな価値を創造し続ける企業を目指します。
- 1. 多様な人財の活躍基盤の整備
- 性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にとらわれず、多様な人財の採用・育成・登用を推進します。
- 2. 生活と仕事の両立支援
- 一人ひとりの生活にあわせ、多様で柔軟な働き方ができるよう、両立支援を充実します。
- 3. キャリア形成と能力開発の支援
- 一人ひとりが持つ個性、能力を発揮して組織へ貢献できるよう、キャリア形成と能力開発を支援します。
- 4. 企業風土の醸成
- 一人ひとりがダイバーシティの重要性を理解し、互いの個性を尊重することで、多様な人財が活躍できる企業風土を醸成します。
推進体制
役員をトップとする働き方改革推進会議の下部組織としてダイバーシティ推進ワーキンググループを設置。働き方改革推進会議において各本部長に定期的に取り組み施策や状況の報告を行い、各本部での共有化を図っています。
目標
正社員女性比率 2025年度：20％
男性育児休業取得率 2025年度：50％
管理職女性比率 2025年度：2％
介護セミナー受講率 2025年度：年90％
ダイバーシティ研修受講率（管理職） 2025年度：100％
障がい者雇用率達成度 2025年度：100％
重点施策
- ・育児、介護、治療など働き方に制約のある従業員への両立支援
- ・年齢や性別等にとらわれず活躍できる場の整備
取り組み
多様な人財の活躍基盤の整備
女性の採用比率50％を目標に設定し、性差のない採用・配属を目指しています。また、非正規社員から正社員への転換や派遣から直雇用への転換、中途採用や定年退職者の再雇用も積極的に進めています。
あわせて年齢や勤続年数に関わらず誰もが活躍できるよう、人事制度の見直しを適宜行っており、そのひとつとして、コース別人事制度（全国コース、地域限定コース）を導入。ライフイベント等が生じてもコース転換をすることで就労継続できるようにしました。
評価にあたっては資格等級基準や考課項目の定義等を明確に定めて人事考課の手引きとしてマニュアルを整備するとともに、新任管理者には考課研修を行い、評価の公平性を高めています。
また、育児休業取得者の昇格要件を見直し、キャリア形成における休業の影響を最小限に抑えています。
キャリア形成と能力開発の支援
能力開発においては、性別やコースにとらわれない研修体系の整備を進めています。
従業員が自律的にキャリアを考えられるよう、3年目の従業員にキャリアデザインを促す研修をスタートした他、研修機会の少なかった従業員を対象としたスキルアップ研修やリーダー候補者育成研修を実施してきました。
あわせて女性社員の悩みや不安を共有するとともにダイバーシティ推進の意義や重要性の理解を深めることを目的に、全女性従業員を対象にした交流会も実施しています。
その他、幅広いキャリア形成を目的に、年間5日間のボランティア休暇や勤務しながら修士課程を履修できる制度も整えています。
女性社員交流会
企業風土の醸成
ダイバーシティを推進する上では、管理職の意識改革が不可欠であることから、ダイバーシティをテーマに部門長研修を実施したほか、部下育成をテーマに多様な部下への対応やコミュニケーションについてのロールプレイを行う研修を行っています。
部門長対象「多様性マネジメント研修」
またハラスメント防止にも取り組んでいます。社内方針の明確化と周知徹底のため、全役員・部門長を対象にハラスメント防止セミナーを実施するとともに、社内報や社長動画でハラスメント防止に向けたメッセージを発信しました。また、全従業員に「ハラスメント防止ガイドブック」を配布し啓蒙を図るほか、管理職を対象として、e-ラーニング研修を継続的に実施しています。さらに2020年度からはハラスメント研修も実施しています。相談体制については通報者のプライバシーに配慮した内部通報制度を整備しています。
ハラスメント防止ガイドBOOK
生活と仕事の両立支援
育児・介護・治療などと両立中であっても単なる就労継続にとどまらず、中長期的にキャリアアップできるように支援しています。その考えのもと育児・介護休業、子どもの看護休暇、育児・介護短時間勤務等の各種制度の整備・拡充を図り、働きやすい職場環境の整備に努めています。
■両立を支える主な制度
＜育児関連＞
| 制度 | 概要 |
|---|---|
| 育児休業 | 子どもの1歳の誕生日の前日まで休業できます。最初の5日間については有給休暇にしています。 |
| 看護休暇 | 子どもが小学校に入るまでの間、子どもが1人であれば1年に5日、2人以上であれば10日まで、１日または半日単位で取得できます。 |
| 時間外労働の免除 | 子どもが小学校に入るまでの間、1回につき、1ヶ月以上１年以内の期間について、残業の免除を請求できます。 |
| 所定外労働の制限※ | 子どもが小学校に入るまでの間、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間について時間外労働が1ヶ月24時間、1年150時間以内となります。 |
| 深夜業の制限 | 子どもが小学校に入るまでの間、１回につき、1ヶ月以上6ヵ月以内の期間について深夜業の免除を請求できます。 |
| 短時間勤務※ | 子どもが小学校に入るまでの間、所定労働時間を1日について2時間15分を限度として短縮することができます（1人あたり3年間で2回まで）。 （2022年10月以降、子どもが小学校4年生になるまでの間に拡大予定） |
＜介護関連＞
| 制度 | 概要 |
|---|---|
| 介護休業※ | 通算1年間、分割（3回まで）して休業できます。 |
| 介護休暇 | 対象家族が1人であれば1年に5日、2人以上であれば10日まで、１日または半日単位で取得できます。 |
| 時間外労働の免除 | 1回につき、1ヶ月以上１年以内の期間について、残業の免除を請求できます。 |
| 所定外労働の制限 | 1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間について時間外労働が1ヶ月24時間、1年150時間以内となります。 |
| 深夜業の制限 | １回につき、1ヶ月以上6ヵ月以内の期間について深夜業の免除を請求できます |
| 短時間勤務 | 所定労働時間を1日について2時間15分を限度として短縮することができます（1人あたり3年間で2回まで）。 |
※柔軟な働き方を支援するため、法定基準を上回る期間（太字箇所）を設定しています。
育児との両立においては、「仕事と育児の両立支援ガイド」を作成し、制度の周知を図るとともに復帰後のキャリアアップを意識してもらっています。
あわせて「育児との両立支援制度説明会」も定期的に実施しています。
仕事と育児の両立支援ガイド
育児との両立支援制度説明会
また、産前産後休業取得者のスムーズな職場復帰に向けて、休業取得者の不安緩和・上司との情報共有・関連制度の周知を目的とした「三者面談制度」を実施しています。
■三者面談制度
| 制度 | 実施時期 | 出席者 | 内容 |
|---|---|---|---|
| 面談① | 妊娠報告後 | 本人、上司、総務人事担当 |
|
| 面談② | 休業1〜2ヵ月前 | 本人、上司 |
|
| 面談③ | 復職1〜2ヵ月前 | 本人、上司、総務人事担当 |
|
| 面談④ | 復職2か月後 | 本人、上司 |
|
| 面談⑤ | 復職1年後 | 本人、上司、総務人事担当 |
|
育児休業中にも社内報を配布するとともに、自宅のパソコンから社内情報へアクセスできるようにしたほか、育児休業中も自己啓発ができるよう、通信教育の受講の補助も行っています。
介護との両立においても、「仕事と介護の両立準備ガイド」作成するとともに、40歳以上の従業員にメールを送信し、介護に関する社内制度の理解や介護に対する事前の備えを促しています。介護セミナーについても開催を予定しています。
仕事と介護の両立準備ガイド
障がい者雇用
障がい者の能力と適性に応じた雇用の場を提供し、ともに発展していける障がい者の雇用を進めています。
定年退職者の再雇用
「定年退職者再雇用制度」を導入し、定年退職者が保有する経験、技術、技能等を活かしながら継続して働く機会を提供しています。
認定
- 2016年2月
大阪府「男女いきいき・元気宣言」事業者登録 - 2016年11月
大阪市「女性活躍リーディングカンパニー」認証取得：優秀賞受賞 - 2017年5月
厚生労働省「くるみん」認証取得 - 2018年6月
大阪府「男女いきいきプラス」事業者登録 - 2022年2月
「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」市長表彰の優秀賞 - 2022年7月
「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」認証レベル★★★ 取得
「くるみん」認証マーク
「男女いきいきプラス」
認証マーク
「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」
認証マーク
今期のトピックス
コミュニケーションのあり方を再考する交流会
様々な価値観が存在し、在宅勤務の普及による働き方の多様化が進む組織において、上司と部下の距離を縮め、今の時代に求められるコミュニケーションを考えることを目的とした「コミュニケーションのあり方を再考する交流会」をオンラインにて開催しました。
上司と部下のペアでの参加となり、業務では知ることのないプライベートな一面について紹介をするなど、普段見られない姿や大切にしていることを知ることで、お互いの理解を深めました。また、業務におけるコミュニケーション課題を抽出し、課題解決に向けた施策を期間を設けトライアル実施しました。
参加者からは、「多様性を認識し、考え方が柔軟になった」「他組織のコミュニケーション方法を知れて勉強になった」などの前向きな意見が挙がりました。
仕事と育児の両立支援セミナー
育児休業中の女性従業員を対象に、両立のために必要なことを考える「仕事と育児の両立支援セミナー」をオンラインで開催しました。
セミナーでは、両立の鍵となる家庭内の協業体制に関する情報提供や、職場復帰にあたっての課題・不安となる部分をどのように解決していくかなどのディスカッションを実施しました。また最後には、既に育休を終えて職場復帰を経験した女性社員が先輩として登場し、参加者が抱える様々な悩みや不安に対してアドバイスを送り、復帰への不安軽減を図りました。
参加者からは「他の育児休業中の従業員や先輩とコミュニケーションをとることができて、復帰後のイメージが湧いた」「ママ達との意見交換会を今後も行ってほしい」といった意見が挙がりました。引き続き、両立支援の取り組みを行っていきます。
